2025年9月25日、アクセンチュアがグローバルで約8億6500万ドル（約1300億円）規模のリストラ計画を発表した。同社の決算資料によると、すでに1万人以上の人員が減っており、ジュリー・スウィートCEOは「必要なスキルのリスキリング（再教育）が現実的ではない人材の退職」と語っている。従来のコスト削減とは一線を画す、AI時代に適応するための一手といえる。
アクセンチュアは日本で事業規模・社員数ともに拡大路線を取ってきたが、AIの登場により淘汰される時代へと突入するのか。結論から言えば、今回のアクセンチュアのリストラは単なるコスト削減ではなく、AI時代に対応できない人材が淘汰される「Learn or Out」への転換点であり、日本法人でもすでに「社内失業（アサインされない）」という形で静かな淘汰が始まっている。
本記事では、ワンキャリア転職の社員クチコミと最新の業界動向から、コンサル業界の行方を考察する。
（参考）アクセンチュア、1300億円規模のリストラ計画発表 - 日本経済新聞
＼【クチコミ速報】アクセンチュアの社員による最新の声(2026年11月3日更新)／
企業文化・社風（最も社内で浸透している価値観/バリュー/カルチャー）：
昇格昇給のペースはアクセンチュアという会社全体の状況に左右されることを認識しておくべきである。能力が追い付いており日本も業績が良いというにも関わらず、グローバルの業績が悪いため昇格できない、と言われている人を見聞きしたことがある。また、グローバルの業績に関連して、自分が入社した直後くらいに給料のベースアップが無くなった？ことがある。(その後、最近では復活したと見たような気がする)
（2026年10月/退職済み/システムコンサルタント）
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1.増収でもアクセンチュアが人員削減に踏み切る理由
アクセンチュアが発表した事業再編計画「事業最適化プログラム」は、約6カ月間にわたって8億6500万ドル（約1300億円）規模のリストラを実施するというものだ。
今回のリストラ計画は、単なる業績悪化に伴うコストカットではない。同社の2025年6〜8月期決算を見ると、純利益こそ減少したものの売上高は前年同期比7%増と成長を続けている。それにもかかわらず、従業員数は8月末時点で約77万9000人となり、前四半期に公表した約79万1000人からすでに1万人以上減少している。
これまでのコンサル業界における人員削減は、たいていが業績悪化に伴うものだった。コンサルは原価≒人件費というビジネスモデルのため、売上が下がれば原価率（人員）をコントロールするのが当然だからだ。
増収なのに人員減。一見矛盾したこの動きは、AI活用による一人当たり生産性の向上を背景とした、新たな人材戦略の始まりと解釈できる。
2. 大規模リストラの日本への影響は？
2-1.「日本への影響は極めて限定的」
では、このグローバルでの大規模リストラが日本法人にどの程度影響するのだろうか。アクセンチュア日本法人広報は「日本では引き続き好調を維持しており、日本への影響は極めて限定的だ」としている。
実際、日本では足元で事業拡大を続けている。2025年に入ってからSI&C、アイデミー、ゆめみと立て続けに買収を発表し、より組織規模も大きくなっている。
（参考）米アクセンチュアで大幅人員削減、日本法人への影響は「極めて限定的」-日経クロステック
2-2. すでに始まっている生産性向上の動き
しかし、日本法人への直接的な影響が限定的だとしても、生産性向上という点では既に波が来ていると考えてよいだろう。2025年6月からの週5日出社義務化も、この文脈で捉える必要がある。
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出社の目的は「対面でのつながりを強化し、人と人とのつながりをもとにスキルと能力を向上させる」だ。AIには代替できない人間同士のコラボレーションや偶発的なアイデアの創出こそが、今後の付加価値の源泉であるという経営判断の表れと言える。
また、アクセンチュア社内では既にAI活用が本格化している。アクセンチュアの公式HPでは自社の取り組みを紹介し、次のようにコメントしている。
社員全員が生成AIの先駆者として走り続けることを目指し、まずは我々自身の変革を実現すべくさらに高度な生成AI活用に取り組んでいきます。
入社後に週5日の出社が義務づけられるようになったため、リモートワークを前提とした働き方を希望していた人にとっては、働きづらい環境になっていると思う（2026年7月/在籍中/マーケティングコンサルタント）
3. クチコミから見るアクセンチュアの現状と未来
3-1. 急成長と大量採用の裏で漏れていた懸念
【この先の見どころ】
- 「アサインされない」という静かな淘汰の現実。 大量採用によって生まれた〇〇の質のばらつきと、現場で深刻化している「社内待機」の実態。
- 熾烈を極めるマネージャーへの昇格競争。 2020年以降の採用ラッシュがもたらした職位ピラミッドの〇〇と、構造的な「ポスト不足」の正体。
- リスキリングが現実的ではないと見なされる「〇〇人材」の境界線。 生存戦略が「Up or Out」から、AI時代特有の「〇〇 or Out」へと変容した決定的な理由。
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