ワンキャリアプラスがお届けする転職向け「ワンキャリアプラス企業説明会」。
様々な角度から企業の魅力を掘り下げる動画内容の一部を、こちらの記事でもお届けします。
今回出演いただく企業様は「株式会社WUUZY（ウージー）」です。
Q1. 「すべての人に強みを生かせる機会を」ミッションに込めた思い 実現したい未来は何か
──ミッションに込められた思い、そして実現したい未来についてお伺いします。このミッションを掲げた理由や背景をぜひ詳しく教えてください。
竹中：起業家にはいろいろなタイプがいますが、私はマーケットの勝算や利益を優先するよりも、「誰とするか」という部分を重視するタイプなんです。好きな人たちと働き、その中で一番楽しめる事業をやりたいという思いが根本にあります。
この会社は3人で創業しました。そのうち1人は幼稚園からの幼なじみです。彼は新卒でリクルートに入り、その後、御社(ワンキャリア)でも働いていました。もう1人は、私が非常にリスペクトしている起業家で、自分で会社を立ち上げた後、その会社をマクロミルに売却して役員を務めていた人物です。
また、創業のきっかけにはもう1つ背景があります。当時、私たちの周りにはスキルやノウハウを持った素晴らしい人たちがたくさんいました。でも、そうした人たちの多くはスポットライトを浴びていない方々だったんです。その方々のスキルや経験は多くの企業にとって非常に価値があるものでしたし、もっと多くの人たちにその価値を届けたいと思うようになりました。私はこれまでAIやテクノロジーの分野で活動してきましたが、人や組織が好きだという強みを活かせる機会を作ることにやりがいを感じ、スタートしました。
──HRという分野を選ばれた理由は、人や組織に対する思いがあるのですね。
竹中：自分の性質を昔から認識していたわけではなく、20代後半に差しかかったころ、やっぱり自分はそっちのタイプだと思うようになったことも大きかったかもしれません。
Q2. 「ECのプロ」を通じてどんな課題をどうやって解決しているのか
──「ECのプロ」というサービスについてお伺いします。そもそも多くの人材マッチングプラットフォームがある中で、御社のサービスの強みはどのような点にあるのでしょうか？
竹中：我々の特徴の一つとして、単なるリソースの補充ではなく、「どうやって売り上げを上げていくか」を軸にしている点があります。これは特にEC業界で多く見られる特徴ですが、例えば企業様が「リソースが足りないからECのプロを活用しよう」という状況ではなく、「売り上げをどう上げるべきかがわからない」という課題に直面した際、その課題に応じてマーケティングのプロや専門家を投入し、解決を図るのが我々の仕事の進め方です。
たとえば、女性向けレディースアパレルブランドの売り上げを上げる方法と、楽天でカニを売る方法は全然違います。すべてを1つのフォーマットで解決するのは難しいので、我々は、登録者のキャリアやスキルを90種類以上の属性や、20～30の業態・扱ってきた商材などのデータとして可視化しています。現在、約5,000名の登録者がいる中で、その情報を掛け合わせて最適な人材を抽出できる部分が、他社にはない強みだと思います。
──売り上げが上がらず困っているというレベルのご依頼では、そもそもプロ人材の必要性が具体化されていない場合もあり、マッチング自体が非常に難しそうだと感じました。どのように実現しているのでしょうか？
竹中：おっしゃる通りで、「売り上げを上げたい」という依頼は来るのですが「プロが欲しい」という具体的な要望が明確にあるわけではありません。そのため、まずはさまざまなヒアリングを通じて課題を診断し、その内容を特定するところからスタートします。また、特定した課題に優先順位を付けるプロセスも含まれるため、フォーマットありきのコンサルに近い形で対応を進めていくのが正直なところです。我々はエキスパートとして企業様と相対し、この順番で課題を解決していきましょうと提案させていただくことからスタートします。
──売り上げを上げるという大きな課題を解決するためには、登録者のデータベースのキャリアやスキルについて非常に高い解像度が求められますね。
竹中：おっしゃる通りです。それぞれの部署が独立していながらも、どうしたらお客様にハイパフォーマンスな価値を提供できるかを日々考え続けています。そして、その考えを愚直に深掘りし、どんどん深堀りして取り組むという姿勢で進めています。
Q3. 社員満足度の高い「組織制度」とは？
──会社説明の中で、離職率が非常に低い点について触れられていました。また、それを支える組織制度についてもご紹介いただきましたが、具体的にどのように設計・運用されているのかお伺いできますか？
竹中：実はKPIの設計がかなり緻密です。現在の社員30名それぞれに事業インパクトがあり、全員が会社の目標に何かしら連動するKPIを持っています。期初にKPIを設定し、その達成率を週次で確認します。そして、半年間の達成率に基づいて8段階のグレードを割り出し、そのグレードに応じて賞与額が算出される仕組みです。
──その評価制度をここでお話しても大丈夫なんですか？
竹中：ええ、透明性を重視していますので、全然大丈夫です。
──どの会社も正当な評価を目指していますが、数字だけでは見えない側面やバイアスの問題もあると思います。社員が納得できる制度にするための秘訣は何でしょうか？
竹中：現状が完璧だとは全然思っていなくて、組織の人数やフェーズが変われば、正解の形も変わると思います。だからこそ、自分自身も含めて成長していきたいですね。
意思疎通に関しては、うちでは1on1の機会が多いですし、他の会社よりも距離感が近く、隣で仕事していることも多いので、日々のやり取りが密なんです。1on1では、何に悩んでいるのか、どう感じているのかを社員がいち早く共有できる環境があります。そこで上がった改善要望や「こうした方が良い」「この点は納得できない」という意見を、僕たちがしっかり吸い上げます。その後、なるべく早くアクションするか、アクションしない場合でも合理的に説明するよう努めています。経営者と従業員は平等であるべきという考えを大切にしています。意見をしっかり聞き、合理的に取り入れるべきものは取り入れるというスタンスが連続していくことで、最終的に良い組織制度や風土につながるのだと思います。
──期中に細かくコミュニケーションを重ねていくからこそ、目線のずれが防げるわけですね。
竹中：毎週の進捗確認や課題の共有を通じて、各自が貪欲に成長と達成を目指しています。
──役員の皆様との1on1も続けているとのことですが、どのような内容を話されていますか？
竹中：休みの日の話から業務上の課題まで、人それぞれ異なる特性や悩みにしっかり向き合う時間を大切にしています。こうした時間は泥臭いかもしれませんが、僕は好きですね。
──MVP制度についても触れられましたが、社員同士が強みや成果を「サンクス」という形でメッセージとして送り合う仕組みがある中で、組織全体として、マネジメントラインに限らず、一緒に働く人の強みを活かしていこうとする考え方が広がっていると感じますか？
竹中：それがまさに組織の軸になっていると言ってもいいんじゃないかと思いますし、評価制度の中でも、メンバーからの信任はすごく大事だと考えています。これまでMVP制度を運用してきた中で、すべてのコメントを匿名でストックしているんですが、それを見るたびに感動して、泣いてしまうこともあります。そういう瞬間に、経営をやっていて本当に良かったと思えるんですよね。
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