2026年の幕開けは、日本を代表するグローバル企業のニュースから始まった。
資生堂は6日、希望退職プログラムに想定の200人を上回る257人が応募したと発表した。想定を約3割上回った結果は、日系大手企業が直面する課題と、それに伴う人員再編の動きを考える重要な試金石となった。
2026年、日系大手では、どのようなリストラの動きが予想されるのか。
ワンキャリア転職に集まる資生堂の社員クチコミや転職体験談、そして最新の業界動向データから、2026年以降、日系大手企業に所属する20代・30代が直面するキャリアの問題を検証する。
- 1. 「資生堂ショック」が告げる、2026年大再編の幕開け
- 2. なぜ「黒字」でも切るのか？ 2025年から続くリストラの奔流
- 2-1. データで見る「黒字リストラ」の常態化
- 2-2. 20・30代が直面する「将来、会社は自分を守ってくれない」という現実
- 3. 2026年以降の生存戦略：日系大手出身者のキャリアパス事例
- 3-1. 【異業種×日系大手】「カルチャー」と「やりがい」の再定義
- 3-2. 【外資系】「実力主義」と「専門性」への挑戦
- 3-3. 【スタートアップ】「看板」を捨てて「手触り感」を掴む
- 4. まとめ：2026年、「沈まない船」を探すのではなく、自ら泳ぐ力を
- 2026年、日系大手からのキャリアを相談する
1. 「資生堂ショック」が告げる、2026年大再編の幕開け
資生堂の希望退職プログラム「ネクストキャリア支援プラン」は2025年11月10日に発表され、資生堂および国内一部子会社所属社員のうち、一定の年齢および勤続年数などの条件を満たす者を対象としていた。募集期間は2025年12月8日から12月26日までという短期間でありながら、想定を上回る駆け込みがあった事実は、水面下で転職準備を進めていた層がいかに多かったかを物語る。
資生堂はプログラムの目的を「グローバルでのアクションプランの完遂、人財・ブランド・イノベーションへの持続的な投資ができる収益構造の構築を目指す」と説明している。同社は2025年12月期の連結最終損益（国際会計基準）が、過去最大の520億円の赤字となっており、経営の立て直しが急務となっている。
ワンキャリア転職に寄せられた資生堂社員のクチコミからは、数字だけでは見えづらい「閉塞感」が浮かび上がる。
魚谷氏によって、新しいビジョンや行動指針Trust8が策定された。しかしあくまでもトップマネジメントが定めたものであり、組織としては全く浸透してないのが現状。他方、新社長によって新しいビジョン等の策定が模索されるが、プロパー出身の社長であり、古臭い昔の資生堂に戻る事が予想される（中途入社/事業企画・事業統括）
評価が人によってあまり差がつかないため頑張っても頑張らなくても同じような昇給率。総合職については管理職以外の職級に幅があまりなく入社時点ですでに高いパフォーマンスを期待されるため期待値を超えるのが難しく高評価を得るのが難しい。また残業代もした分だけ加算されるため窓際で効率悪く仕事しているような人が1番給与が高い現象が起き、モチベーションが上がらない要因のひとつ（生産技術/新卒入社）
（参考）当社および国内一部子会社における希望退職プログラム「ネクストキャリア支援プラン」の実施結果に関するお知らせ|資生堂
2. なぜ「黒字」でも切るのか？ 2025年から続くリストラの奔流
2026年の資生堂の動きは赤字を起点とした人員削減だったが、前年2025年は、リストラに関する異なるトレンドがあった。それは、業績が悪化したから人を減らすのではなく、「業績が良いときにこそ人を減らす」という、日本企業におけるリストラ概念の転換だ。
2-1. データで見る「黒字リストラ」の常態化
2025年、企業の早期・希望退職の動きはどうだったか。
さらに・・・
