『お金を前へ。人生をもっと前へ。』をミッションに掲げるマネーフォワード。
2024年版 日本における「働きがいのある会社」ランキング ベスト100において、従業員1,000名以上の企業を対象とする大規模部門で2年連続で10位に選出されている会社です。
本記事では、2024年に実施した社員への独自インタビューやONE CAREER PLUSに寄せられた5万件以上のクチコミをもとに、マネーフォワードの年収や評価制度を解説します。
マネーフォワードってどんな会社？
株式会社マネーフォワードは2012年に設立され、家計簿アプリ「マネーフォワード ME」や、中小企業向けの会計ソフト「マネーフォワード クラウドシリーズ」を提供し、高い評価を得ています。本社は東京都港区にあり、国内外に複数の拠点を展開しています。
『すべての人の、「お金のプラットフォーム」になる。』ために、テクノロジーを駆使して金融サービスの革新を目指しています。社員数は約1,000名を超え、多様なバックグラウンドを持つ専門家が集まっています。マネーフォワードは、急成長を続ける中で、働きやすさと成長機会を提供する企業文化を大切にしています。
マネーフォワードのグレード別年収まとめ
マネーフォワードでは、社員の専門性と組織貢献を評価するために、ジョブスキルグレード（JS）と組織貢献力グレード（SG）の2つの等級制度が存在します。
ジョブスキルグレードは各職種における専門性の高さを評価するものであり、組織貢献力グレードは職種を問わず、組織全体への貢献や企業理念の体現を評価します。これにより、個人のスキルだけでなく、チームプレーや組織としてのスケールを重視した行動が求められます。
JG1〜4の社員のみSG1〜4の等級が存在し、G5以上のマネジメント職位になると、JGとSGの区分はなくなります。通常、JGが昇格する際にはSGは維持され、基本的にJGをSGが超えることはありません。
ですが、例えば、リーダーポジションは任せられないが、他部門との横断プロジェクトを推進し、自部署だけでなく他部署に対しても売上貢献できている場合など、稀にSGがJGのグレードを上回る場合（例：JG2-SG3）があります。
新入社員の場合、JG1-SG1で入社し、2年目でJG2-SG1に昇格します。JG3には4年目以降に昇格するケースが多いです。
中途入社の場合、前職での経験によってグレードが決まりますが、第二新卒の方だとJG2、それ以外はJG3での入社がほとんどです。昇格スピードは新卒と同様です。
基本的には次のグレード要件を満たすと昇格しますが、自身のグレードにおける給与レンジの上限に達し頭打ちとなった場合、モチベーション維持を目的としてグレードを昇格させるケースも存在します。
昇格した場合には次グレードの下限給与に対し現年収が下回っている場合は年収が上がりますが、それ以外の場合は年収維持での昇格となります。
また、評価に応じてグレード昇格・降格がなくとも昇給・減給が発生します。
全員に一律で支払われる「賞与」は存在しておらず、半期ごとの評価でS評価を獲得した場合のみ「ハイパフォーマンス賞与」として年収の5%が支払われます。半期MVPを取るほどの高い成果を出した場合には、最大10%まで金額が上がることがあります。
さらに、今年から一部社員に対して譲渡制限付株式報酬（RS）が付与されることになりました。付与条件は明らかにはされていませんが、今後は年1回ごとに対象者と付与額が決定されます。
マネーフォワードの各グレードごとの期待役割
ジョブスキルグレード（JG）、組織貢献力グレード（SG）それぞれに対して期待役割が定められています。
SGは1〜4まであり、業績貢献、バリュー・カルチャー、チームワーク、人材育成、組織づくりの5つの観点で基準が設定されています。なお、SGがつくのはJG1〜4の社員のみです。
G5以降は業績貢献、バリュー・カルチャー、人材育成、組織づくりの4つの観点で基準が設定されています。
以下ではJG1〜4、G5以降の期待役割について解説します。
JG1
Starter／Associate（社会人）と定義されており、新卒入社者向けのグレードです。
JG2
Player（ひとり立ち）と定義されているグレードで、周囲からのサポートを得ながらも自身で業務を推進することが求められます。第二新卒の中途入社者の場合、このグレードで入社するケースが多いです。
JG3
Main Player（一人前）と定義されているグレードです。創意工夫を凝らしながら、自らの目標を達成することが求められます。社員のボリュームゾーンにあたり、一部の社員はリーダーに抜擢されます。
JG4
Leading Player／Playing Manager（主力）と定義されているグレードで、30代半ばの社員が多くを占めます。個人業績だけでなく、組織業績と周囲のメンバーを牽引することが求められ、リーダーや副部長、部長といったポジションを任されます。G5への昇格は2〜3年程度かかります。
G5
Manager（マネジメント）／Influencer（影響者）と定義されているグレードです。G5以降はManagerとExpertの2つのコースに分かれます。Managerはメンバーを牽引し、組織目標業績を達成することが求められ、副部長のポジションを任されるようになります。Expertは高い専門性を発揮することを通じて、組織目標達成に貢献することが求められます。
G6
Director（変革主導）／Expert（影響者）と定義されているグレードです。Managerは自組織の最終責任者であると同時に、組織を超えて会社・事業全体をマネジメントすることを求められ、本部長やグループカンパニー執行役員のポジションを任されます。
Expertは卓越した専門性を発揮することを通じて、事業変革に道筋をつけるとともに社外にも影響力を持つことが求められます。
G7
Business Officer（事業変革）／Professional（第一人者）と定義されているグレードです。Managerは戦略的な資源配分を通じて、自ら描いた事業構想を実現すること、Expertは卓越した専門性を発揮することを通じて、事業変革に道筋をつけるとともに社外にも影響力を持つことが求められます。
マネーフォワードの評価基準・評価フロー
評価制度は半期ごとの絶対評価であり、昇格・昇給に影響を与えます。ただし、各評点に対して目安出現率が設定されているため、本部内での最終調整の際には相対評価となります。最終評価は6段階（S、A+、A、A-、B、C）で行われ、評価点に応じて年収の昇給・減給率が決まっています。
各評価点の出現率、昇給/減給率は以下の通りです。
S：出現率20〜25％、+5〜6%昇給
A+：出現率25〜30％、+2〜3%昇給
A：出現率25〜30％、+2%程度昇給
A-：出現率5〜10％、昇給なし
B：出現率〜5％、1〜2%減給
C：若干名、5%減給
マネーフォワードで評価が高い人の特徴
KPI達成はもちろんのこと、定性面も重視される傾向があります。100%達成しているだけでなく定性面での内容が良いと高い評価を得やすくグレード昇格にも好影響を与えますが、一方で定量成果が著しく高くても定性面でマイナスな部分があると高い評価を得ることができたとしても、グレード昇格には至りません。
また、ナレッジシェアを重視する文化のため、自分の業務を他の人にも展開できる能力が求められます。
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※本記事は、原稿作成の一部過程において生成AIを使用していますが、ONE CAREER PLUS編集部のエディターが編集・校正を行った上で公開しております。
