「市場価値を高めるには？」「伸びている⚪︎⚪︎業界に転職するには？」
こうした情報にアンテナを張り、若いうちから成長を求めて邁進することが一種のキャリアトレンドになりつつある。一方、キャリアアップを考えても、結局「やりたいことが見えず、この先どうすればいいのか分からない」と悩みを抱える人は多いのではないか。
「20代は市場価値に焦るな」
悩む若手ビジネスパーソンたちに対し、こう語るのは、近年グローバルメーカーへの変貌を遂げてきたJTにて、人事部部長を務める藤内省吾さん。
新卒では人材系コンサルベンチャーで働いたあと、「真逆の組織で挑戦したい」という思いから、グローバル化が進むJTに転職。その後、当時最年少で管理職に昇進。そんな経歴の藤内さんならではの視点で、これからの時代のキャリアの作り方を聞いた。
誰かのものさしに左右され、20代を消費していないか？
—— 人事として長らく人のキャリアに向き合ってきた藤内さんは、いまの20代のビジネスパーソンのキャリア観についてどのようにお考えですか。
いまの転職市場を見ていると、成長やキャリア育成の時間軸に焦っている方が多いように感じています。
本音では「やりたいことなんて分からない」と悩んでいるのに、周りにあわせて「20代のうちに市場価値を上げないと」とか「3年後には〇〇になっていないと」と言って、本質を見失った結果、もっともらしいキャリアの言説に左右され、バイアスが生じているように感じます。
—— バイアスとは具体的にはどんなことでしょう。
私が若手の方とお話ししていて特に感じるのは、次の3つです。
・バイアス1：「市場価値」＝社名や履歴書の美しさと勘違い
転職市場で最も重視されるのは「その人が何をやったか」ですが、「どの企業で働いていたか」ということと混同してしまっている人を多く見かけます。
・バイアス2：ただ勝ち馬に乗れば成功できる
伸びている業界に行くことが大事とはよくいうものの、「若いうちはとりあえずコンサル」「いまこのベンチャーが伸びているから」とただ伸びている企業やブランドに乗っかろうとするスタンスの方がいます。世の中の流れに左右されるのではなく、自身の特徴や価値観に適する環境を見つけるほうが重要です。
・バイアス3：大企業では成長できない
ベンチャー企業の採用が活発になる一方で、最近は日本の伝統的大企業がJTCと揶揄されることもあります。成長するかどうかは結局自分次第であり、長期的な視点で人財に投資・育成する大企業が向いている方もいます。
—— いわゆる「大手かベンチャーか」という二元論ではない、ということですよね。
そうです。私はベンチャー企業も大手企業も経験したうえで、「どちらが成長できる・できない」に正解はないと考えています。その会社がどんなビジネスモデルで、どのような仕事の任せ方・進め方をしているのかによって、ビジネスパーソンとしてつく筋肉が違うだけです。
結局、どの会社にいったとしても、そこで成果を出せるかどうかは自分次第です。にもかかわらず、誰かが決めた「市場価値」というものさしだけを頼りに、焦ってキャリア選択をしていても、空虚な人生になってしまいます。
もちろん将来のビジョンが明確に見えていて、その最短ルートを歩んでいるのであれば問題ありません。が、いまのキャリアが「誰かの意見ではなく、自分らしい選択か」ということは一度自身に問いかけてほしいですね。
自分の価値観を信じて突き進むキャリア
—— 藤内さん自身のキャリアも、「誰かの意見ではなく、自分らしい選択」の実例だと感じます。ぜひこれまでの経歴や意思決定の背景について教えてください。
キャリアのスタートは組織人事コンサルのリンクアンドモチベーションです。就職活動の意思決定軸は「面白い人と働けるか」という点のみでした。
大学時代に「人が好きだから」という理由だけで、興味のなかったディスカッションサークルに入り、代表を務めるまでのめり込んだ経験から、私にとっては「何をやるか」よりも「誰とやるか」が重要であると考えました。
—— 「面白い人」で、リンクアンドモチベーションに辿り着いた背景も知りたいです。
「ファニー」かつ「インタレスティング」な面白い人がたくさんいる会社だと感じたからです。
戦略コンサル、大手広告代理店、メガベンチャーなど様々な企業の方とお会いする中で、当時の自分が一番惹かれたのがそのポイントでした。リンクアンドモチベーションでは、インターンとして大学4年からフルタイムで働き、その期間も含めると1社目では約3年間人事として働きました。
—— そこから、なぜ転職を考えるようになったのでしょう。
「面白い人間でありたい」という自分の価値観に照らし合わせたときに、もっと「ユニークな人がいる会社にも行ってみたい」と考えたのがきっかけです。
前職には、当時の同社の採用コンセプト通りの「熱くて、強くて、気持ちいい」人で目標となる先輩が多くいました。一方で、同じタイプの方が多く、同質性が高い集団であるとも感じていました。自分にとって心地良い環境でしたが、組織にはもっと「ユニークさ」も重要なのではと考えるようになったのです。そこで出会ったのがJTでした。
JTに入社後は、最初4年ほど飲料事業部で管理会計を担当しました。その途中、JTがダイレクトリクルーティング型の採用を導入することになったのですが、前職時代に経験があった私に白羽の矢が立ち、採用プロジェクトにも兼務で関わりはじめました。これをきっかけに次の異動で人事部に移ります。
人事部のあとは、研修やカンボジアでのNPOを挟み、経営企画部としてグループマネジメントの仕事に従事。入社5年目のタイミングで、また人事部に異動になり、当時最年少の管理職として人事部の採用チームリーダーを任されました。
その後、たばこ事業の渉外企画室でSDGs・サステナビリティと事業貢献を両立させる仕事を3年経験し、再度人事に戻ってきました。現在はタレントマネジメント担当として、採用・育成・入退社・D＆Iといった幅広い人事領域での企画運用を行っています。
逆算しなくてもいい。川下り型のキャリア形成
—— 人事を軸に幅広い領域のご経験をされていますね。藤内さんは「目標から逆算して」というよりは、「その時々の縁や自分の価値観を重視して」キャリア選択をされてきた印象を受けました。
そうですね。一般的に就職活動や転職活動においては「将来のゴールを決めて逆算しよう」といった山登り型のキャリアが良しとされることが多いですが、私の場合は、完全に山登りではなく川下り型のキャリアです。
—— 「川下り型」はあまり聞きなれないですが、どのような考え方なのでしょう。
川の水のように型に捉われずに、目の前のことを一生懸命こなし続けているうちに、振り返ると点と点が線でつながり、キャリアがつくられているといったスタンスの考え方です。
目標がないため、遠回りになる場合もありますが、変化の激しい環境においては相性が良いといえます。「計画的偶発性理論（Planned Happenstance Theory）」と呼ばれる有名な考え方とも似ています。
明確な目標がある人はそれに向けて逆算して行動していくスタンスがマッチするでしょうが、多くの人にとって「将来やりたいこと」は出会う人、経験した仕事、ライフステージと共に変わるものです。
変化の激しい昨今においては、私は必ずしもやりたいことからキャリアを逆算する必要はないと思います。
—— とはいえ、目標がないことを不安に思う人もいるかと思います。どうすればチャンスを掴んでいけるのでしょうか。
計画的偶発性理論でも提唱されているのですが、自分のキャリアにとって良い偶然が起きるように、次の5つのスタンスを常に持つことが重要です。
1つ目は、いま関心があることだけでなく新しい学習に積極的にチャレンジできる好奇心。2つ目は、新しい挑戦に常についてまわる失敗や挫折を経験しても諦めずに続けられる持続性。
3つ目は、現状の考え方やポジションに捉われすぎず変化に対応できる柔軟性。4つ目は物事を前向きに捉えられる楽観性。最後に、ときにはリスクを犯してでも行動できる冒険心です。
「余白」が生産性を上げ、「多様性」が革新を生む
—— 藤内さんは、組織人事コンサルから大企業へ転職されており、働き方や風土などのギャップが大きそうに感じましたが、実際のところどうでしたか？
前職がドメスティックなベンチャーコンサルだったのですが、転職時は「どうせなら真逆の組織を見てみたい」と思って敢えてグローバルな大手事業会社を選んだんですよね。
働き方や意思決定のスピードなど、もちろんギャップはありましたし、入社直後は戸惑うこともありましたよ。
—— でも、よかったところがあったから挑戦を続けられている、ということですよね。
はい。これはJTだからこそ、でもあるのですが、長期視点を持っている会社ならではのカルチャーとその利点に、JTに入社したからこそ気づくことができました。
例えば、私たちは「なくてもいいが、日常に彩りを添える」ような非合理性を重視しています。グループのパーパスでは「心の豊かさ」と表現しています。
過剰な残業を良しとしないホワイトな働き方や慎重な意思決定は、裏を返せば「余白がある」「適切なガバナンスが効いている」と捉えられます。
社員がギスギスせずに人とのつながりを大事にできるのは余白があってこそですし、コンプライアンスや遵法意識が高いからこそ世間に誇れる経営をしていると自信を持てます。
「ゆるい」と捉えられることもありますが、変な焦りや不安が生まれないからこそ、むしろ社員ひとりひとりは目の前の仕事に一生懸命取り組むことができています。
また、組織の多様性も前職との大きな違いでした。ごく短期的な成果を追い求めるだけであれば、組織の同質性は高い方が効率的です。環境が変わらなければ、運営コストが低く、高いパフォーマンスが安定的に出るからです。
一方で、長期的に成長するには組織の多様性が不可欠です。長期で事業運営をしていくと外部環境が変化していくため、組織フォーメーションを順応させていく必要があるからです。
自分に似た人が沢山いた前職から、国籍・性別・年齢・考え方がバラエティに富んだJTに転職して、改めて感じましたね。
—— 独特なカルチャーですね。JTではなぜ、そのような価値観が形成されたのでしょう。
藤内：長期視点を持って新しい挑戦をし続けなければいけない、という危機意識が創業当時からあるからだと考えています。
JTは半官半民の会社としてスタートしましたが、当時から国内たばこ市場の縮小が予想されていたこともあり、事業の多角化や海外M＆Aを通じたグローバル展開に日本企業の中でもいち早く着手してきました。
事業も人財育成も長期視点でチャレンジ・投資する姿勢があるからこそ非合理性・多様性といった価値観が形成されていると思います。
挑戦と安定という矛盾するふたつが手に入る会社
—— JTはこれから経験者採用に注力されるとのことですが、その背景を教えてください。
私たちは、中核であるたばこ事業でも更なるグローバル化を含めた様々な挑戦が必要であり、さらに言えばたばこに限らず「心を豊かにする」ための事業を生み出し続けていきたいと考えています。変革を起こすには、プロパー社員だけではどうしても客観的に見れないこともあります。
他社で様々な経験を持った方に入社いただくことで意思決定における意見の多様性を生み、既存社員が当たり前と思っているバイアスを打破して、よりしなやかで強い組織にしていきたいと考えています。
—— 採用ではどのような人を求めていますか。
もちろん経験者採用なので、一定のスキルや経験のフィット感は前提としてみます。それに加えて、マインド面として求めるのは「『心の豊かさを提供する』という価値観への共感」と「変化を面白がって楽しめること」の2点です。
私たちは、たばこという非合理な嗜好品を扱っている会社なので、日常的に「自分たちはなぜここで働くのか」といったことを考える機会も増えます。
社内には人が好きな人が多く、合理性や効率第一主義の人というよりは、余白や人とのつながりを楽しめる方がマッチしていると思います。
また、当社は現在、これまで以上にグローバル化や新規事業をはじめとした新しいビジネスへの投資など、変革が必要なタイミングです。
ホワイトな働き方だけを求めて会社にぶらさがろうという気持ちで来ると、ギャップを感じてしまうでしょう。この会社の変革期を面白がって楽しめることが重要だと思います。
—— 経験者の方にとって、このタイミングでJTに入社する魅力はなんでしょうか。
ひとつは、中長期目線で挑戦と安定が両立できる環境があることです。ありがたいことに当社にはキャッシュリッチで健全な経営体制ができています。もちろん未来永劫安泰なわけではありませんが、少なくとも今日明日のご飯に困ることはない。
そのため、長期目線での投資や挑戦の機会提供がしやすいと言えます。新卒社員・経験者採用社員に関係なく、意思ある人には平等に、面白がって機会を与える会社です。
もうひとつは、多様な人・多様な仕事経験を通じて視野を広げられることです。JTのメンバーは「ベースが真面目で良い人」という共通点以外は、表出するキャラクターやスタイル・思考が本当に多様です。こういう人たちと協働することで、多面的な物の見方ができます。
これからの時代、ChatGPTやAIが台頭する中で「論理的に正しい物の見方ができる」ことの価値は下がっていきます。その時に、ビジネスパーソンの必須要件となるのは、どれだけの引き出しを持って、どれだけ多面的な視点で物事を見れるかということだと私は考えています。それを培うための、「多様な人がいる」環境を提供できることには自信があります。
—— 最後に、キャリアに悩む若手ビジネスパーソンに向けてメッセージをお願いします。
若手のみなさんは市場価値の話もそうですし、世間の常識や周りの言説にとらわれすぎずに、本当に自分が大事にしたいことは何か？ を問い続けてほしいと思います。
みなさんの想像以上に広い世界や新しい価値観に出会えるはずです。そして、ここまでお話ししてきたJTの価値観や思想に少しでも興味を持たれた方にお会いできるのを楽しみにしています。
