どうも、外資系うさぎのちょこさんです。
7月に入り、多くの企業では夏のボーナスが支給された頃合いなのではないかと思います。
この時期になると、SNSでは「あのファームは今年の賞与が良かったらしい」、「今年は思ったより厳しいみたいだ」、「最高評価がついて〇〇〇万円だった！」といった生々しい話題を目にする機会も増えていきます。
もちろん、コンサルファームも会社ごとに賞与制度や支給時期が異なるため、一概にこのタイミングで「今年のボーナスの水準は…」と比較できるものではないのですが、それでも、この時期は報酬や年収への関心が高まるタイミングであることは間違いないかと思います。
一方で、「賞与が高いファームはどこか」を口コミなどである程度調べられるものの、「その賞与はどのような考え方で決まっているのか」は実際にコンサルファームの評価サイクルの中に入ってみないと、どうしてもわかりづらいところがあります。
コンサルファームでは、賞与だけでなく、昇給や昇格も含めて評価制度全体が緻密に設計されています。
せっかくの夏のボーナスのシーズンですので、今回はコンサルファームで一般的によく見られる評価制度を例に、賞与の仕組みやファームごとの違い、そして若手コンサルタントが意識したいポイントについてお話していくことにしようと思います。
1.コンサルの評価制度はどうなっているのか
1-1.評価は「コンピテンシー」と「パフォーマンス」の2軸
コンサルファームでは、評価を大きく二つの観点で行うことが一般的です。
一つ目は、コンサルタントとしてのスキルや経験、力量そのものを評価する「コンピテンシー評価」です。
現在のタイトルに求められる役割を十分に果たせているか、そして次のタイトルで求められる仕事にも挑戦できる実力が備わっているか、といった観点で評価されます。
もう一つが、「パフォーマンス評価」で、これはその年に担当したプロジェクトでどれだけ成果を出したかを評価するものです。
クライアントへの価値提供や、チームへの貢献など、年間を通じてアサインされたプロジェクトの評価が積み重ねられたものになります。
どちらも重要な評価ですが、その性質は大きく異なるものです。
若手のうちは、この二つを混同してしまう方も多いのですが、「何を評価しているのか」、「プロモーションするためには何が必要か」、「高い賞与を得るためには何が必要か」という仕組みが理解できるようになると、自分が今後何を目指して頑張っていくべきか、その方向も見えやすくなります。
1-2.「コンピテンシー」は昇給・昇格、「パフォーマンス」は賞与に繋がる
コンサルの評価は少しややこしく、各タイトルにはSC1・SC2・SC3といった内部ランクがあり、それとは別にA～Eなどのレーティングで年間評価結果が付くことが一般的です。
コンピテンシー評価が高まると、この内部ランクが上がり、一定水準まで到達するとマネージャーへのプロモーション候補者として名前が挙がるようになり、ひとつ上のタイトルの仕事をするための実力が備わってきているか、を多角的に評価されることになります。
つまり、コンピテンシー評価は、将来のタイトルやベース年収に直結する評価になります。
一方で、パフォーマンス評価は、そのレーティングがその年の賞与への直接的なインプットとなります。
コンピテンシーとしての評価は同程度となっても、プロジェクトの評価をうまく積みあげられた人とそうでなかった人で賞与額に大きな差がつくことも珍しくありません。
「賞与は高かったが昇格はしなかった」「昇格してベース年収は上がったが、その年の賞与は平均的だった」ということもよくあります。
（参考）評価に関するクチコミ
半期毎にパフォーマンス評価が行われる。その際に上位ランクへの昇格についても判断が行われる。基本的には、プロジェクト毎にプロジェクトマネジャーにより評価が行われ、その評価に基づいて半期毎のパフォーマンス評価が決定される。（合同会社デロイト トーマツ／コンサルティング・新卒入社）
1-3. 賞与制度はファームごとの差異が大きい
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