どうも、外資系うさぎのちょこさんです。
コンサルという仕事は、とにかくレビューとフィードバックが多いのが大きな特徴です。
資料レビュー、成果物レビュー、会議後の振り返り、評価面談、定期1on1…と、良くも悪くも、常に誰かから自分のアウトプットや振る舞いを見られ、細かくフィードバックを受けながら成長していく世界です。
そのため、若手のうちはつい「上司＝怖い評価者」と捉えてしまいがちなのですが、その認識だけで終わらせてしまうのは実はとても勿体ないことです。
コンサルファームの上司は、評価を行うことはもちろん、「次のタイトルへのプロモーションに向けて、どう成長していくか」を一緒に考え、ともに走ってくれる頼れる存在でもあります。
今回は、そんなコンサルファームの上司への上手い向き合い方、自分の成長を加速させるための上司の使い方、について解説していきます。
1.コンサルファームの「上司」は2種類ある
1-1.キャリア育成上の上司の役割、プロジェクト上の上司の役割
コンサルファームでは、一般的な事業会社と比べて、「上司」の構造が少し特殊です
。
一般的な会社のように、部長、課長、係長…と組織のラインごとにそれを束ねる上司が存在するわけではなく、ユニットと呼ばれる大きな部門の中に、パートナー、ディレクター、マネージャー、コンサルタント、という大きな役職ピラミッドがあります。
そして、多くのファームでは
- 通期で評価や育成を行う、キャリア上の上司（自分の所属ユニットの上位者が担当）
- プロジェクト単位で指導、育成を行う、プロジェクト上の上司（所属ユニットに関わらず、アサインされたプロジェクトの上位者が担当）
という、2種類の上司のもとで仕事を進めることになります。
1-2.複数の上司の間で揉まれながら成長する
これは少しややこしく見えるかもしれませんが、実はかなり恵まれた環境でもあります。
プロジェクト単位で、アウトプットや行動事例にフォーカスしたフィードバック、1年を通じて、どのような成長を遂げたか俯瞰的なフィードバック、と複数の視点からのフィードバックを貰えるからです。
「資料作成の手は早いけど、論点整理がまだ甘い」
「タスクの推進力はあるが、周囲を巻き込みながら進められない」
と、見る人やプロジェクト環境によって違う視点のフィードバックを多角的に受けられることは、成長効率を高めることにも繋がります。
また、上司と部下という間柄にはどうしても人間関係の相性なども発生してくるので、「自分の評価を行う上司が常に特定の一人に固定されているわけではない」という環境も実は心理的安全性の面からも有益だったりします。
また、多くのファームでは、年度の変わり目などで、「誰に自分のキャリア上の上司になって欲しいか」希望を出せる制度があったりもします。
ちょこさんも、このような制度で長くお世話になった上司の方がいるのですが、お互いの退職後も連絡を取り合ったり、定期的に飲みに連れて行っていただいて相談に乗っていただいたり…なんてこともしていました。
長いキャリア人生において、プロジェクトや評価年度の枠を超えて、自分のキャリアのロールモデルにもなるような上司に出会えることができれば、きっと成長への大きな助けとなるはずです。
1-3.上司は「評価者」である以上に、「成長支援の伴走者」でもある
若手のうちはどうしても、「出来るところを伸ばす」フィードバックより、「出来ないところを改善する」フィードバックを多く受けることになります。
その結果、どうしてもフィードバックの内容は厳しいものが中心となり、かつプロジェクトが進むスピードも早いため、最初の頃はこのフィードバックの量や重さに戸惑うことも多いはずです。
ついつい評価者としての上司の視点ばかり気になってしまい、「レビューで指摘を受けたくない」というマインドになってしまったりもします。
一方で、「チームメンバーをどう成長させ、プロモーションに繋げるか」も、上司側に求められる重要な役割となるので、常に「このフィードバックを通じてどのように成長してほしいか」を思い描きながら指導にあたっているはずです。
なかなか、若手の側から上司の思惑を想像するのは難しいかもしれないですが、厳しい指摘も、「クライアントに提供するバリューを高めるため」、「チームメンバーの成長をより促すため」と明確な目標があって行われている、と知っておけると、少し気持ちも楽になるかもしれません。
2.成長が早い人ほど、自ら積極的にフィードバックを受けに行く
2-1.上司は待っていても育ててはくれない
さらに・・・
