ジョンソン・エンド・ジョンソン日本法人グループの選考対策

ヘッドハンティング

ヘルスケア業界で確固たる地位を確立しており、またダイバーシティの推進や実力主義の社風と、自分自身の求める環境に近いと感じた為。グローバル関連の仕事・プロジェクトに携われることも魅力の1つでした。

3年以上

外国籍社員が多く、インターナショナルな社風をイメージしていました。社員は皆さんバリバリと仕事をこなされているイメージです。

外国籍社員はあまりおらず、人事とマーケティング以外ではあまり英語も一般化していないようで、日本企業に就職したようでした。ダイバーシティは確かに推進されているのですが、女性やLGBTQに対する感度は非常に高く、話す際に自分の用いる言葉が適切か、慎重に言葉を選んでいました。

自身の希望するキャリアパスが現実的かどうか(海外赴任の有無等)。また自己実現されている方の具体的なキャリアパスの確認や、話を聞く機会を調整いただくことも打診しました。理由としては、採用担当者は採用の仕事しかされていないことが多く、配属先の実態をロールモデルを通じて明確にしたかった為です。

自ら主体的に関わったプロジェクトや業務例を、定量的な成果と合わせてアピールしました。転職先ではリーダーシップの発揮が強く求められており、それを裏付けるFactを意識しました。

自身の強みの特定と、それを裏付けるFact・経験の棚卸。自身を商品だと仮定した場合、その魅力がどこにあって、なぜお得なのか(他の求職者より優れている点)をプレゼンする必要はあると感じました。また給与や待遇など、こちらが企業からTakeしたいものの確認をしたくなる気持ちも湧きますが、こちらが転職先に何をGiveできるかも合わせて面接官に伝えることが大事です。

2

1.直属の上司(マネージャー、社歴5年) 2.二次上司(ディレクター、社歴20年)

・これまでの経歴 ・弊社志望動機 ・他社選考状況 ・今後希望するキャリアパス ・自身が1番熱意を感じていること

アットホームな雰囲気でカジュアルでした。2人とも中途入社の方でしたので、ふるいにかけるというよりは、今後共に仕事をする仲間として過去の経験や今後の展望を傾聴いただいたという感じでした。

表面上のリサーチや薄い志望動機は直ぐに先方に伝わります。変に取り繕う必要はなく、真摯に自分が興味を持った点や深掘りたい点をお伝えいただくのが良いかと思います。自身のイメージするキャリアパスも熱意と共に伝えることで、企業とのマッチ度も真剣に考えてくださるかと思います。内定取得をゴールにしないということですね。

志望度がとても上がった

1

HRBP担当者(シニアマネージャー、社歴4年)

一次面接と原則同じ項目です。一次面接が人材開発部の担当者であったのに対し、ここではHRBPの目線で会社へのフィット度を確認いただきました。

カジュアルではあったが、割と無駄なく目的思考の高い方でしたので、こちらも本質に絞りシンプルな回答を心がけました。

面接官のタイプに合わせて、コミュニケーションのスタイルを変えることも有効かと思います。結論から先に述べる、無駄を省く、ロジックを持つといったことが重要になるかと思います。

志望度が上がった

1

人事部長(社歴15年)

一次面接と二次面接の内容と類似していました。ここでは最終確認の意が強かったと感じます。また外国人の面接官でしたので、ここで英語力も試されることになりました。

カジュアルでアットホーム。既にこの段階では内定がほぼ決まっていたので、人事トップから挨拶のような位置付けでした。

一次・二次面接での回答内容とズレや矛盾が生じていないか確認する必要があります。また最終面接では経歴や強みといったことよりも、熱意や決意を伝える場として意識いただくのが良いかと思います。私の場合は英語できちんと回答できるよう、準備をしていました。

志望度がとても上がった

社風、キャリアパス、給与、同僚の質共にこちらの期待値を超えた為。自分のスキルが転職先で強みになることや、歓迎の意を伝えてくださったことも後押しに繋がりました。